Urlaub
Die Urlaubsansprüche der Arbeitnehmer regelt das Bundesurlaubsgesetz.
Gemäß § 3 des BUrlG beträgt der gesetzliche Anspruch mindestens 24 Werktage.
Urlaubserteilung während Freistellung
Eine wirksame Urlaubserteilung durch den Arbeitgeber während einer Freistellung von der Arbeitspflicht setzt nicht die genaue Festlegung der zeitlichen Lage des Urlaubs voraus.
Der Arbeitgeber kann in dem Kündigungsschreiben die Formulierung verwenden: „Bis zur Beendigung des Anstellungsverhältnisses werden Sie unter Fortzahlung der Bezüge und unter Anrechnung
noch offener Urlaubsansprüche sowie noch nicht abgegoltener Zeitguthaben von der Arbeitsleistung freigestellt.“
Nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann der Arbeitnehmer keine Abgeltung für nicht genommene Urlaubstage beanspruchen.
Nach Auffassung des BAG hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Urlaubsabgeltung gem. § 7 IV BUrlG. Es fehlt insbesondere an einem Urlaubsanspruch, der wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr realisiert werden konnte. Der Arbeitgeber hat den Urlaubsanspruch nämlich mit der Arbeitsbefreiung erfüllt (§ 362 I BGB). Das BAG geht in ständiger Rechtsprechung davon aus, dass der Urlaubsanspruch auch dadurch erfüllt werden kann, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses von der Arbeit freistellt.
Bei der Formulierung handelt es sich um eine eindeutige Willenserklärung, die der Arbeitnehmer als Erfüllung seiner noch offenen Urlaubsansprüche ansehen muss.
Es ist auch unschädlich, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht ausdrücklich „unwiderruflich“ von der Arbeitspflicht freigestellt hat. Die Unwiderruflichkeit ist nicht Voraussetzung, sondern vielmehr Folge der wirksamen Urlaubserteilung. Nur wenn sich der Arbeitgeber ausdrücklich den Widerruf bei der Urlaubsgewährung vorbehält, liegt eine zur Erfüllung des Urlaubsanspruchs notwendige Befreiungserklärung nicht vor.
Einer wirksamen Urlaubserteilung steht auch nicht entgegen, dass der Arbeitgeber Beginn und Ende des Urlaubs in der Freistellungszeit nicht konkret bestimmt hat. Als Schuldner des Urlaubsanspruchs obliegt es dem Arbeitgeber zwar, den Urlaubszeitraum festzulegen. Wenn die genaue zeitliche Lage jedoch bei der Urlaubserteilung offen bleibt, kann der Arbeitnehmer daraus regelmäßig entnehmen, dass der Arbeitgeber ihm entweder für die gesamte Zeit der Kündigungsfrist Urlaub gewähre oder es zumindest ihm überlasse, die zeitliche Lage der ihm zustehenden Urlaubstage innerhalb des Freistellungszeitraums zu bestimmen. Entscheidend ist lediglich, dass der Arbeitnehmer nicht mehr damit rechnen muss, seine Arbeitsleistung erbringen zu müssen.
BAG Urteil vom 14.3.2006 - 9 AZR 11/05
BAG Urteil vom 21.6.2005 9 AZR 295/04